OPTIMISER et MANAGER LES RESSOURCES DES COMITÉS DE DIRECTION LE CAPITAL HUMAIN

OPTIMISER et MANAGER LES RESSOURCES DES COMITÉS DE DIRECTION LE CAPITAL HUMAIN

POUR FAIRE LA COURSE EN TÊTE: Diagnostic et accompagnement du comité de direction

Repérer les "acteurs moteurs" et les "freins"
existants 
au sein de l’équipe de direction

 

 

 1e ÉTAPE

Un travail préliminaire et une communication adaptée aux enjeux
Un travail préliminaire, à partir de documents (CV détaillé, définition de fonction actualisée et tout autre document comme le plan stratégique….) et d’entretiens avec le dirigeant et les personnes concernées, permet de mettre au point :

une grille de critères d’analyse comportementale spécifique.

un guide d’entretien afin de rechercher la cohérence sur les trois thèmes d’analyse :

+ Perception de la stratégie,

+ Évolution de l’organisation,

+ Optimisation du management (cohérence entre les projets individuels et le projet de l’entreprise).

 

En parallèle nous participons à la réflexion sur la manière de présenter notre intervention et de communiquer sur le contenu des messages tout au long de notre mission, aussi bien auprès de l’encadrement, du personnel et des partenaires sociaux que des administrateurs. Une phase de sensibilisation préalable présente les objectifs et la nature de notre intervention.

Les intéressés bénéficient d’un feedback régulier et confidentiel des résultats afin, d’une part, de mobiliser les énergies au service du projet du dirigeant et, d’autre part, d’éviter les frustrations et les obstacles au développement du projet.

 

2e ÉTAPE
Des entretiens personnalisés et confidentiels

Ces entretiens individuels des managers sont conduits, en général, par un ou deux consultants seniors possédant une longue pratique de l’analyse comportementale des dirigeants et des différents métiers de l’entreprise concernée. Ils sont menés, selon le guide d'entretien qui a été défini et ont pour but :

1. Faire ressortir les motivations et les entraves liées aux projets   individuels des managers, voire les enjeux de pouvoir de chacun.

2. Mesurer le degré d’adhésion de chacun des membres de l’équipe de

direction à l’organisation existante et à la vision stratégique de l’entreprise.

3. Déterminer la cohésion de l'équipe de direction, les moteurs et les freins.

4. Identifier les opportunités de réussite et les résistances à la réalisation

de la stratégie choisie, et à sa mise en œuvre.

5. Affiner l’inventaire des compétences et des comportements du

Directeur général et de ses collaborateurs pour développer le travail en équipe vers un objectif commun.

6. Aider le dirigeant dans ses choix d’organigrammes et/ou de collaborateurs.

7. Analyser les cultures des différentes parties de l’entreprise, leurs modes

d’organisation, leurs styles de management, les enjeux de pouvoir des différents acteurs

internes/externes, dont les partenaires sociaux et le management intermédiaire.

8. Étalonner, par rapport au marché, les professionnels de l'équipe dans leurs métiers et leurs fonctions grâce à notre expérience de chasseur de têtes.

  

3e ÉTAPE

Un compte-rendu individuel et confidentiel
Chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu structuré de telle sorte qu’il permette une utilisation efficace dans les phases ultérieures de la démarche d’action. Ce compte-rendu est communiqué, pour validation, à chaque personne évaluée. Il est confidentiel, il n’est transmis à la hiérarchie qu’avec les corrections et l’autorisation de la personne.

 

4e ÉTAPE
Une synthèse
strictement réservée à la Direction générale

Le rapport de synthèse fait ressortir :

1. Les acteurs « moteurs » dans le changement.

2. Les freins (personnes, organisation, élément de la culture) qui existent au sein de l’entreprise.

3. Les recommandations d’action pour atteindre les objectifs de la Direction générale et optimiser les chances de réussite avec des propositions d’évolution de la stratégie, si besoin est, et d’adaptation de l’organisation existante.

4. Les besoins éventuels de recrutement externe de compétences.

5. L'utilisation d'un coach pour accompagner un ou des collaborateurs dans le changement lié à la nouvelle stratégie.

 

5e ÉTAPE
Des réunions de débriefing avec la hiérarchie, un séminaire de direction

Ces réunions ont pour but d’identifier puis de mobiliser les principaux acteurs avant le passage à l'action

 

6e ÉTAPE

Une information large de la totalité des acteurs quel que soit leur niveau hiérarchique, et des partenaires sociaux

Mise en place d’un plan de suivi des actions décidées à l’issue de l’intervention d’OMR-Conseil

 

7e ÉTAPE 

La mise en oeuvre des actions et accompagnement 

Dans le plan de suivi des actions mises en place par la Direction générale définir les éventuelles interventions d'OMR-Conseil : Recrutement, Coaching, Évaluations, Analyse de services…

 

 

Pour en savoir plus

 

Contacter: René Occhiminuti 06 23 23 89 70 ou occhiminuti@omr-conseil.com

 



29/02/2016
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