OPTIMISER et MANAGER LES RESSOURCES DES COMITÉS DE DIRECTION LE CAPITAL HUMAIN

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QUITTER SON ENTREPRISE

 Le dirigeant salarié le vit souvent comme une humiliation,

le décideur ressent parfois une certaine culpabilité :

Solutions pour un règlement amiable. 

 

 

 

Double constat

Un dirigeant salarié, en rupture ou en conflit avec son entreprise, vit très souvent cette situation comme une humiliation, un abandon, une trahison, une injustice. Il peut alors soit s’enfermer dans un état dépressif, soit au contraire avoir des comportements très agressifs vis-à-vis de l’entreprise.

Un décideur, DG, PDG, patron propriétaire, amené à se séparer d’un collaborateur, cadre de haut niveau, a le souci de respecter les procédures juridiques. Mais il ressent souvent une certaine culpabilité. Il rencontre de ce fait une grande difficulté à affronter à la fois sereinement et fermement la situation.

 

Ce qui a pour conséquence :

  • Des entretiens souvent repoussés et qui, finalement, peuvent se dérouler dans la précipitation « d’un vendredi soir, tard ».
  • Une argumentation soit peu convaincante, soit «juridiste», soit très brutale.
  • Une quasi impossibilité à « aider » le dirigeant salarié à se projeter dans le futur.

 Une nécessité de médiation

 Une tierce personne, neutre, extérieure, va jouer un triple rôle. Celui de conseil auprès du décideur, de médiateur entre les deux protagonistes et d’accompagnateur, de « passeur » vers le futur auprès du dirigeant licencié.

 

Le conseil auprès du décideur

En liaison avec son avocat, il s’agit de réussir dans une démarche claire et organisée, aux phases programmées, juridiquement sécurisées. Cela nécessite de prendre en compte le calendrier et les contraintes du décideur, les obligations et délais juridiques, les spécificités psychologiques, sociales, familiales et professionnelles du dirigeant salarié.

Il peut arriver également que le « paysage de fond » que constitue le climat social général de l’entreprise soit à prendre en compte et nécessite une action ciblée auprès des partenaires sociaux.

Pour les entretiens, les échanges, l’instauration des dialogues, le consultant extérieur apporte sa compétence relationnelle et sa totale disponibilité, en tête à tête ou par téléphone.

 

 L’accompagnement du dirigeant salarié
Une écoute très attentive à l’expression du dirigeant salar et à ses plaintes.

Écoute neutre, clinicienne, qui permet à la personne de se libérer de son agressivité et ne plus s’y complaire. L’oreille attentive prêtée au cadre salarié peut éviter qu’il en cherche une attentive ailleurs (collègues, inspection du travail, syndicats). Ce qui est capital en cas de conflit.
Une projection dans le futur du dirigeant.

Assez rapidement, ces premiers entretiens conduisent le dirigeant salarié à se projeter dans l’avenir, se constituer un futur réalisable, se donner les moyens d’atteindre son projet, de tourner la page.

Le consultant permet au dirigeant salarié de clarifier ses attentes, d’identifier ses compétences, de bâtir un projet réaliste.

Il peut y avoir alors éventuellement une préconisation d’out-placement à mener avec un spécialiste de ce domaine. Cela implique une aide à la recherche des offres, une aide à l’organisation de réseaux, un soutien logistique et un accompagnement tout au long de la recherche d’un nouvel emploi.

 

Pour en savoir plus,

Contacter René Occhiminuti, 06 23 23 89 70 , occhiminuti@omr-conseil.com



20/02/2012
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